KAUPALLINEN YHTEISTYÖ
Voiko irtisanomisen hoitaa hyvin? Kyllä voi, mutta kolhuja tulee.
Henkilöstön vähentämisen tarve huomataan ensimmäiseksi liiketoiminnan näkökulmasta, kun toimintaympäristön muutokset edellyttävät yrityksen sopeutuvan, muuttuvan tai saneeraavan. Se on tänä koronakeväänä 2020 arkirealismia monilla työpaikoilla, toteaa työelämän asiantuntija, yrittäjä Marketta Rantama.
Aiemmin myös Itä-Suomen yliopiston henkilöstön kehittämispäällikkönä toiminut Marketta Rantama toteaa, että yritykset ja muut organisaatiot ostavat lisäaikaa sopeutumiseen lomautuksilla. Kaiken nykyisen epävarmuuden keskellä irtisanomiset voivat olla kuitenkin kolkuttelemassa kulman takana.
– Henkilöstöön vaikuttavissa muutoksissa mietitään ensimmäiseksi juridisia näkökulmia, koska halutaan toimia lainsäädännön mukaan oikein ja varmistaa oma selusta. Työsopimuslaki ja yhteistoimintalaki antavat siihen askelmerkit.
Inhimillinen puoli muistettava aina
Rantaman mukaan inhimillinen puoli tahtoo helposti jäädä kiireessä jalkoihin.
– Työnantaja kuvittelee, että homma on hyvin hanskassa, kun juridiikka on kunnossa. Henkilöstön tunnepohjaiset reaktiot voivat kuitenkin yllättää. Niihin vastaaminen kysyy hyvää johtajuutta. Sellaista lakikirjaa tai opusta ei ole ole, jossa annettaisiin kaikenkattavat toimintaohjeet ja selkeät kaavat, miten erilaisia ihmisiä tulisi irtisanomisprosessissa kohdella.
– Irtisanomistilanteiden inhimilliseen puoleen liittyvät yhtä lailla irtisanottavat sekä jäljelle jäävä henkilöstö, esimiehistä puhumattakaan. Esimiehet joutuvat usein havaitsemaan, kuinka ”kova juttu” inhimillinen tunnepuoli lopulta on. Heidän tehtäviään on minimoida irtisanottaviin, jatkavaan henkilöstöön ja itseensä kohdistuvat kolhut.
– Irtisanomisen vaikutukset eivät rajoitu vain irtisanottaviin, sillä työilmapiiri heikkenee ja työteho laskee pitkäksi aikaa, ellei asiaan panosteta. Työtehon lasku ja epämääräinen olotila voi muodostua merkittäväksi osaksi irtisanomiskustannuksia, muistuttaa Rantama.
Hänen mukaansa johtajat arvioivat yleensä selvinneensä hyvin irtisanomisista, mutta irtisanottujen ja jäljelle jääneen henkilökunnan mielipiteet poikkeavat monesti siitä. Jokainen katsoo aina asiaa subjektiivisesta ja inhimillisestä näkökulmasta.
Oikea ja riittävä kommunikointi tärkeää
– Sosiaalisen median valta-aikana yksinomaan mainehaitta huonosti
hoidetusta irtisanomisprosessista on melkoinen. Tavallisimpia virheitä ovat
kiire, ylimalkainen suunnittelu ja kommunikoinnin riittämättömyys. Erittäin tärkeää on, miten esimies kommunikoi henkilöstönsä kanssa. Esimiehet tarvitsevat valmennusta sekä juridisen että inhimillisen puolen hoitoon. Esimiesten tulee kyetä vastaamaan esimerkiksi seuraaviin henkilöstön kysymyksiin: miten minun käy, miksi tämä muutos ja mihin olemme menossa?
– Henkilöstön arvostava kohtelu myös vaikeissa tilanteissa on erittäin
tärkeä esimiestaito. Irtisanomisiin johtaneet syyt on käsiteltävä huolella
ja samalla luotava uskoa tulevaisuuteen.
Lähde: mm. Staffan Kurtén & Anu Waaralinna: Kun joudut irtisanomaan, Talentum Pro 2015
Lue lisää osoitteesta www.markettarantama.fi
Teksti: Marketta Rantama
Kuva: Pixabay